Falar sobre cultura organizacional é falar sobre a forma como uma empresa funciona na prática. A cultura aparece nas decisões, nos comportamentos, nas relações e na maneira como as pessoas vivenciam o trabalho todos os dias.
É justamente nesse ponto que cultura organizacional e experiência do colaborador se encontram.
A experiência do colaborador, também conhecida como Employee Experience (EX), corresponde ao conjunto de percepções e interações que uma pessoa vivencia ao longo de sua jornada em uma organização, desde o primeiro contato com a empresa até o desligamento. Para o Great Place To Work (GPTW), essa experiência está diretamente relacionada à forma como as pessoas vivenciam a cultura, os valores e as relações dentro da organização.
Isso significa que a cultura é uma das principais responsáveis por definir como é trabalhar em uma empresa.
Toda empresa possui uma cultura, mesmo que ela não tenha sido formalmente definida.
Ela está presente na maneira como líderes conduzem suas equipes, em como decisões são tomadas, na abertura para novas ideias, na forma como erros são tratados, na relação entre colegas e até na maneira como a organização reconhece o trabalho das pessoas.
O GPTW define cultura organizacional como um conjunto de valores, crenças, normas, comportamentos e práticas compartilhadas que orientam a maneira como as pessoas atuam e se relacionam dentro de uma empresa.
Por isso, existe uma diferença importante entre a cultura que a empresa declara ter e a cultura que os colaboradores realmente experimentam.
Uma organização pode afirmar que valoriza autonomia, por exemplo. Mas se todas as decisões precisam passar por diferentes níveis de aprovação, a experiência cotidiana pode transmitir uma mensagem diferente.
Da mesma forma, uma empresa pode dizer que valoriza o desenvolvimento profissional, mas oferecer poucas oportunidades de fato.
É na repetição dessas experiências que a cultura ganha forma.
A experiência do colaborador reúne os diferentes momentos e interações que uma pessoa vivencia durante sua relação com a organização.
Isso inclui etapas mais estruturadas, como:
Mas a experiência também é construída pelos pequenos acontecimentos da rotina: uma conversa com o gestor, a liberdade para apresentar uma ideia, a maneira como um erro é recebido, a clareza sobre uma tarefa ou a percepção de que seu trabalho é reconhecido.
Segundo o Gallup, a experiência do colaborador é formada pela jornada completa da pessoa na organização e pelas interações que acontecem ao longo dela. A cultura, as relações cotidianas e os momentos importantes dessa jornada ajudam a definir como o trabalho é percebido.
A relação entre os dois conceitos pode ser entendida de maneira simples:
A cultura influencia a forma como a empresa cria experiências. E as experiências vividas pelas pessoas ajudam a revelar qual é a cultura que realmente existe.
Imagine uma empresa que afirma valorizar colaboração.
Se seus profissionais têm espaço para trocar conhecimentos, se as áreas trabalham de maneira integrada, se as lideranças incentivam a cooperação e se as conquistas coletivas são reconhecidas, a cultura de colaboração aparece na experiência.
Por outro lado, se existe competição constante entre equipes, retenção de informações e reconhecimento exclusivamente individual, a experiência transmite outra mensagem.
Por isso, não basta comunicar valores. É preciso criar condições para que eles sejam percebidos nas relações e nos processos.
Entre todos os elementos que compõem a experiência do colaborador, a liderança ocupa uma posição especialmente relevante.
Gestores são responsáveis por transformar muitas das diretrizes organizacionais em experiências concretas para suas equipes: estabelecem prioridades, dão feedback, reconhecem resultados, distribuem responsabilidades e ajudam a interpretar os valores da empresa no cotidiano.
Uma pesquisa do Gallup mostra a força dessa relação: na análise mais recente de sua base de estudos sobre engajamento, que reúne 736 pesquisas realizadas em 347 organizações e 53 setores, o engajamento dos colaboradores apresentou relação consistente com diferentes resultados organizacionais. Entre as unidades com maior engajamento, foram observadas diferenças relevantes em indicadores como produtividade, lucratividade, fidelização de clientes e rotatividade.
Isso não significa que cultura ou experiência, isoladamente, determinem os resultados de uma empresa. O ponto é que a maneira como as pessoas vivenciam o trabalho está relacionada a importantes resultados organizacionais.
Não existe uma única fórmula, mas algumas práticas podem ajudar as empresas a aproximar discurso e realidade.
1. Transforme valores em comportamentos
Em vez de apenas apresentar os valores da organização, defina o que eles significam na prática.
O que significa "respeito" no dia a dia?
Como uma liderança demonstra "confiança"?
Que atitudes representam "colaboração"?
Quanto mais concretos forem os comportamentos esperados, mais fácil será para as pessoas reconhecerem a cultura.
2. Escute os colaboradores
A empresa pode ter uma percepção muito diferente daquela vivenciada pelas pessoas que trabalham nela.
Pesquisas internas, conversas, canais de escuta e feedbacks ajudam a identificar pontos positivos e situações que precisam ser aprimoradas.
A experiência não deve ser construída apenas a partir da perspectiva da organização. É preciso entender como ela é percebida por quem a vive.
Não adianta estabelecer uma cultura baseada em determinados valores se os gestores não estiverem preparados para colocá-los em prática.
Lideranças precisam compreender seu papel como agentes da cultura e desenvolver habilidades para comunicação, feedback, gestão de conflitos, reconhecimento e desenvolvimento de pessoas.
4. Observe toda a jornada
A experiência começa antes mesmo da contratação e continua até o encerramento do vínculo com a organização.
Por isso, vale olhar para cada etapa: atração, seleção, onboarding, desenvolvimento, reconhecimento, crescimento e desligamento.
A GPTW também destaca essa visão de jornada como uma maneira de compreender como processos, cultura e relações influenciam a percepção das pessoas ao longo de sua trajetória.
Construir uma cultura organizacional consistente exige mais do que definir valores ou criar campanhas internas. É preciso fazer com que esses valores apareçam nas decisões, nos processos e, principalmente, nas relações.
A experiência do colaborador é uma das formas mais concretas de perceber se isso está acontecendo.
Quando existe coerência entre discurso e prática, os valores deixam de ser apenas conceitos institucionais e passam a fazer parte da rotina.
No fim, a pergunta mais importante talvez não seja apenas "qual é a cultura da nossa empresa?", mas:
"O que as pessoas experimentam quando fazem parte dela?"
É nessa resposta que cultura e experiência do colaborador realmente se encontram
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