A capacidade de uma organização se adaptar e prosperar depende cada vez mais de sua força de trabalho. Em 2025, diante de mudanças econômicas, incertezas relacionadas à força de trabalho e necessidades de negócios em constante evolução, o planejamento estratégico da força de trabalho (PEFT) se tornou não apenas importante, mas um diferencial para o sucesso e a competitividade das empresas.
Neste artigo, você explora os desafios no desenvolvimento do PEFT, assim como passos para a implementação.
Segundo artigo publicado pela HR Leaders Monthly ,a pandemia de 2020 já havia despertado as organizações para a necessidade do PEFT como forma de gerenciar mudanças repentinas. No entanto, muitos líderes de Recursos Humanos (RH) ainda enfrentam o desafio de integrar as necessidades de talento das unidades de negócios a um plano estratégico holístico em nível organizacional.
De acordo com a Gartner, surpreendentemente, apenas 15% das empresas atualmente realizam o planejamento estratégico da força de trabalho, o que resulta em uma lacuna considerável na capacidade do RH de alinhar os talentos às metas de negócios delongo prazo.
Para 2025, o PEFT é essencial para enfrentar desafios como:
· Produtividade habilitada por Inteligência Artificial (IA) e escassez de talentos;
· A necessidade de uma visão holística das habilidades em toda a organização para empregar profissionais com mais eficácia, especialmente para abordar a discrepância entre oferta e demanda de talento;
· Gerenciar mudanças rápidas que exaustamos colaboradores e para as quais os líderes muitas vezes não estão capacitados;
· A adaptação aos avanços tecnológicos, como a Inteligência Artificial, e a priorização de experiências centradas no ser humano.
Em 2025, o RH tem prioridades estratégicas e áreas de foco identificadas, tais como:
De acordo com a pesquisa da Gartner, 75% dos líderes de RH acreditam que os líderes estão sobrecarregados, e 70% afirmam que os programas de liderança atuais não os preparam para o futuro.
O PEFT apoia o desenvolvimento de líderes capazes de lidar com os desafios da IA e promover uma comunicação eficaz em equipes diversas. Isso porque a implementação da IA proporciona oportunidades significativas para aumentar a eficiência, mas uma abordagem imposta pela gestão e que priorize a tecnologia pode resultar em aumento do atrito no trabalho e diminuição da produtividade.
Muitas organizações enfrentam desafios para utilizar a tecnologia de RH para um impacto de longo prazo, com 55% dos líderes de RH afirmando que suas tecnologias atuais não atendem às necessidades de negócios em constante evolução
Para minimizar esses desafios, as organizações devem alinhar os projetos de IA com critérios claros de sucesso e assegurar que os funcionários recebam treinamento adequado para utilizar essas ferramentas de maneira eficaz.
Além disso, deve-se considerar o equilíbrio entre os insights da IA com a supervisão humana na gestão de desempenho para análises abrangentes e contextualizadas. É crucial definir diretrizes claras sobre o uso aceitável da IA para diferenciar habilidades genuínas de resultados aprimorados por tecnologia.
A estratégia envolve adotar um modelo de desenvolvimento contínuo, enfatizando a aprendizagem prática e a conexão entre colegas.
É um desafio alinhar a visão coma realidade, pois 57% dos líderes de RH acreditam que os líderes não colocam acultura da empresa em prática.
O planejamento da força de trabalho ajuda a fomentar uma cultura mais inclusiva e inovadora, promovendo o engajamento e o bem-estar dos colaboradores.
O desempenho dos profissionais pode ser comprometido quando eles estão solitários, ou seja, quando não compartilham o espírito de equipe nem se sentem parte da organização. Por si só, a proximidade (como o retorno obrigatório ao escritório) não resolve esse problema. Na verdade, pode até agravá-la.
Com 73% dos líderes de RH relatando que seus funcionários estão exaustos com as mudanças, e 74% concordando que os gerentes não estão devidamente capacitados para liderá-las, o PEFT é vital para desenvolver habilidades de gestão de mudanças e capacitar os funcionários a se responsabilizarem pelas transformações.
Segundo pesquisa, mais de 70% dos programas de mudança fracassam. Isso pode ser atribuído à falta de um processo adequado e válido de implementação, muitas vezes baseado em teorias com poucas evidências empíricas. Além disso, modelos predominantes podem ser usados pelos detentores do poder para seus próprios interesses.
Passos para a implementação do planejamento da força de trabalho, para um RH mais estratégico:
Segundo a Forbes, o planejamento da força de trabalho consiste em se preparar estrategicamente para potenciais lacunas de habilidades que você possa ter no futuro, sejam elas decorrentes de promoções internas, aposentadorias ou rotatividade. A chave para alcançar esse objetivo com sucesso é alinhar seus esforços de planejamento da força de trabalho com os objetivos mais amplos e as necessidades de longo prazo da sua organização.
Isso inclui:
1. Desenvolver um Inventário de Habilidades e Projetar Necessidades Futuras:
O alinhamento do planejamento da força de trabalho com a estratégia organizacional é crucial, e o RH deve avaliara força de trabalho atual e desenvolver um inventário de habilidades. Este inventário será então utilizado para prever as projeções futuras da força de trabalho. Essa prática é fundamental para a organização estar preparada para suas necessidades futuras e se adaptar às transformações contínuas no ambiente.
2. Integrar Considerações Orçamentárias e Financeiras:
Para que o planejamento da força de trabalho seja bem-sucedido, as equipes de RH devem integrar as considerações de orçamento e margem, colaborando com as equipes financeiras desde o início. Liz Corey, da 2911 Talent, ressalta a importância de definir planos de pessoal viáveis e usar a análise de lacunas de habilidades para priorizar contratações, sempre realizando análises de custo-benefício para maximizar a lucratividade. Isso aborda a necessidade de conhecimento e planejamento para enfrentar incertezas e garantir a eficiência e eficácia organizacional.
3. Priorizar o Planejamento Preditivo e Alavancar a Tecnologia:
Sanjay Sathe, da Succeed SmartInc., sugere que as equipes de RH precisam priorizar o planejamento preditivo da força de trabalho, utilizando análise de dados e IA para antecipar futuras necessidades de talento. Jennifer Rozon, da McLean & Company, complementa que a tecnologia é um "habilitador chave" para o planejamento estratégico da força de trabalho, permitindo análises em tempo real das condições do mercado de trabalho e da disponibilidade de habilidades internas para alinhar os níveis de pessoal com as necessidades estratégicas futuras. Essa abordagem proativa é essencial para responder rapidamente às mudanças impostas pelo ambiente tecnológico e competitivo.
4. Realizar Análises de Lacunas de Habilidades e Upskilling de Funcionários Existentes:
É crucial conduzir análises de lacunas de habilidades e implementar recrutamento estratégico para atender às necessidades futuras. Jessica Kriegel, da Culture Partners, enfatiza a importância de qualificar (upskill) os funcionários existentes e utilizar a análise de dados para a tomada de decisões, o que também fomenta uma cultura de aprendizagem. Isso se conecta diretamente com a ideia de desenvolver uma "capacidade contínua de adaptação e mudança" e a necessidade de treinamento e desenvolvimento para que as pessoas possam participar ativamente do processo de mudança.
5. Revisar e Ajustar os Planos da Força de Trabalho Regularmente e Integrá-los aos Ciclos Estratégicos Existentes:
Para manter o alinhamento com as prioridades de negócios em constante evolução, os planos da força de trabalho devem ser regularmente revisados e ajustados. Dr. Timothy J. Giardino recomenda que as práticas de planejamento da força de trabalho sejam incorporadas dentro dos ciclos anuais de planejamento estratégico já existentes da empresa. Esse processo contínuo de adaptação é vital para a sobrevivência e sucesso em um ambiente complexo e incerto.
6. Ser Transparente Sobre a Estratégia e Envolver a Força de Trabalho:
A transparência em torno da estratégia é crítica. Julie Hoagland, da Alkami, destaca que sua empresa prioriza a comunicação dos objetivos estratégicos para toda a força de trabalho, que se envolve na contribuição para esses objetivos. Essa comunicação eficaz e o envolvimento dos funcionários são cruciais para reduzir a resistência à mudança e gerar comprometimento, elementos essenciais para uma gestão da mudança bem-sucedida.
O futuro do trabalho em 2025 exige que o RH desempenhe um papel estratégico, moldando a estratégia organizacional e garantindo que a força de trabalho esteja preparada para os desafios e oportunidades que virão.
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